مدل شایستگی را می‌توانیم جزو ۳ مورد مهم در کنار استراتژی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی هدفمند بدانیم، زیرا به نوعی تمامی این سه مورد زیربنای رشد واقعی و ماندگار یک سازمان هستند. بدون مدل شایستگی، استراتژی منابع انسانی فقط یک برنامه روی کاغذ است و فرهنگ سازمانی هم در حد شعار باقی می‌ماند. برای آشنایی بیشتر، همراه‌مان باشید.
مدل شایستگی چیست؟ + انواع مدل های شایستگی منابع انسانی
در ساده‌ترین حالت می‌توان گفت:
مدل شایستگی یک چارچوب ساختاریافته است که مهارت‌ها، دانش، رفتارها و ویژگی‌هایی را که برای موفقیت در یک نقش خاص ضروری هستند، مشخص می‌کند.
اما این فقط یک تعریف ساده است. وقتی وارد جزئیات می‌شویم، می‌بینیم که این مدل می‌تواند به یکی از مهم‌ترین دارایی‌های یک سازمان تبدیل شود.
بر اساس تقسیم‌بندی‌های رایج، انواع مدل های شایستگی به شرح زیر هستند:
- شایستگی‌های عمومی (Core Competencies): مهارت‌هایی که برای تمام کارکنان ضروری هستند. مثل همکاری تیمی یا ارتباط مؤثر.
- شایستگی‌های عملکردی (Functional Competencies): مهارت‌های تخصصی بسته به نقش. مثل تحلیل داده‌ها برای تحلیل‌گرها.
- شایستگی‌های رهبری (Leadership Competencies): مهارت‌هایی مانند تفکر استراتژیک که برای مدیران اهمیت بالایی دارند.
- شایستگی‌های فرادست (Meta Competencies): ویژگی‌هایی مانند انعطاف‌پذیری یا یادگیری مداوم که در بازارهای در حال تغییر، اهمیت دوچندان دارند.
چرا مدل شایستگی برای کارفرمایان مهم است؟
در این بخش چند دلیل بسیار مهم را بررسی می‌کنیم که نشان می‌دهند چرا کارفرمایان باید روی طراحی و پیاده‌سازی یک مدل شایستگی دقیق و پویا سرمایه‌گذاری کنند:
۱. بهبود عملکرد کسب‌وکار
شرکت‌هایی که مدل‌های شایستگی را به درستی در استراتژی منابع انسانی خود ادغام کرده‌اند، به‌طور میانگین تا ۳۰ درصد بهبود در عملکرد کارکنان داشته‌اند (مطالعه موردی IBM). این مدل‌ها به‌طور مستقیم با افزایش درآمد در ارتباط هستند، چرا که استراتژی‌های جذب و نگهداشت نیروی انسانی را بهینه می‌کنند.
۲. افزایش بهره‌وری در مدیریت استعداد
در نمونه‌ای مثل کلینیک مایو، پیاده‌سازی مدل شایستگی باعث شد ۲۵ درصد نرخ نگهداشت کارکنان بهبود پیدا کند. همچنین بررسی‌ها در Deloitte ثابت کرد که این مدل‌ها می‌توانند تا ۱۴ درصد افزایش در تعامل کارکنان ایجاد کنند.
۳. ایجاد هماهنگی عملیاتی
یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های سازمان‌های بزرگ، هماهنگی بین تیم‌های مختلف است. مدل شایستگی با تعریف استانداردهای رفتاری و عملکردی، به شرکت‌هایی مانند Target کمک کرده تا رضایت مشتری را ۲ درصد افزایش دهند.
۴. صرفه‌جویی در هزینه‌ها
بسیاری از سازمان‌ها پس از اجرای مدل شایستگی، کاهش محسوسی در هزینه‌های مرتبط با استخدام مجدد و آموزش گزارش داده‌اند. برای مثال شرکت NHS را در نظر بگیرید که هزینه‌های ناشی از خروج کارکنان‌اش ۱۵ درصد کاهش یافته است. این یعنی صرفه‌جویی مستقیم در بودجه و کاهش ریسک‌های سازمانی.
چطور یک مدل شایستگی طراحی کنیم؟
هیچ مدل شایستگی از پیش آماده‌ای وجود ندارد که برای همه شرکت‌ها مناسب باشد. هر سازمان، درست مثل یک انسان منحصربه‌فرد است. پس طراحی مدل شایستگی هم باید با همین دیدگاه شکل بگیرد: اختصاصی، متناسب، و واقع‌گرا.
مرحله اول: تعریف دقیق نقش‌ها
برای شروع، بیایید هر نقش را از نزدیک ببینیم. مثلاً یک کارشناس منابع انسانی چه مسئولیت‌هایی دارد؟ آیا قرار است جلسات ارزیابی عملکرد را برگزار کند؟ آموزش‌های سازمانی را برنامه‌ریزی کند؟ یا میان مدیران و کارمندان واسطه‌گری کند؟
در طراحی مدل‌های شایستگی منابع انسانی، مهارت‌هایی مثل “مدیریت تعارض”، “برنامه‌ریزی توسعه فردی” و “تصمیم‌گیری داده‌محور” نقش پررنگی دارند. چرا؟ چون این افراد باید هم با داده‌ها راحت باشند، هم با انسان‌ها.
مرحله دوم: مدل شایستگی برای مدیران
مدیران، ستون‌های یک سازمان هستند. اگر شایستگی در آن‌ها درست تعریف و ارزیابی نشود، بقیه ساختار هم دیر یا زود می‌لرزد. در مدل شایستگی مدیران، تمرکز بیشتر روی مهارت‌هایی مثل “تفکر استراتژیک”، “مربی‌گری”، “هدایت تغییر” و “مدیریت منابع” است. یک مدیر موفق کسی نیست که صرفاً باهوش یا باتجربه باشد. او باید بلد باشد تیم را هم‌جهت کند و منابع را درست بچیند.
مرحله سوم: الهام از الگوهای روان‌شناختی (مثل مدل مک کللند)
یکی از مدل‌های الهام‌بخش، مدل شایستگی مک کللند است. این مدل برخلاف خیلی از چارچوب‌های خشک و عددی، بر انگیزش‌های درونی انسان‌ها تمرکز می‌کند. بر اساس آن، سه نیاز اصلی وجود دارد که رفتار حرفه‌ای انسان را شکل می‌دهند:
- نیاز به پیشرفت: یعنی فرد دوست دارد بهتر شود، هدف بگذارد، دستاورد خلق کند.
- نیاز به قدرت: یعنی تمایل به تأثیرگذاری بر دیگران، تصمیم‌گیری، و رهبری دارد.
- نیاز به تعلق: یعنی فردی است که دنبال روابط انسانی، همکاری و حس وابستگی به گروه است.
شرکت‌ها می‌توانند از این مدل برای طراحی مصاحبه‌های رفتاری، ارزیابی انگیزش‌های درونی کارکنان یا حتی چینش تیم‌ها استفاده کنند. برای مثال اگر بدانید فردی “نیاز به تعلق” بالایی دارد، بهتر است او را در پروژه‌هایی قرار دهید که مشارکت تیمی در آن‌ها قوی است.
مدل شایستگی، مسیری برای آینده
در دورانی زندگی می‌کنیم که تغییرات بازار و تکنولوژی بسیار سریع رخ می‌دهند. سازمان‌هایی که از مدل‌های شایستگی به‌درستی استفاده کرده‌اند، مثل Accenture، توانسته‌اند تا ۲۰ درصد تعامل کارکنان را فقط با به‌روزرسانی مهارت‌های مورد نیاز، افزایش دهند. در نتیجه، این مدل‌ها فقط برای امروز نیستند، بلکه پلی برای عبور امن از آینده هم هستند.
نکات طلایی در پیاده‌سازی مدل شایستگی
اگر شما هم به عنوان کارفرما یا مدیر تصمیم دارید این مدل را وارد سازمان خود کنید، چند نکته مهم را فراموش نکنید:
- سادگی را فراموش نکنید. بین ۶ تا ۱۵ شایستگی برای هر نقش کافی است.
- رفتارهای قابل مشاهده را تعریف کنید. مثلاً به‌جای گفتن “ارتباط مؤثر”، بنویسید “پاسخ‌دهی به ایمیل مشتریان در کمتر از ۲۴ ساعت”.
- مدل را در سیستم‌های منابع انسانی ادغام کنید. از جذب و مصاحبه گرفته تا ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی آموزشی.
- مرور سالانه داشته باشید. نیازهای بازار و تکنولوژی دائما تغییر می‌کنند، پس مدل شما هم باید زنده و پویا باقی بماند.
جمع‌بندی
به کمک مدل شایستگی، هر سازمانی می‌تواند تصویر واضح‌تری از قابلیت‌های موردنیاز خود داشته باشد؛ از جذب و استخدام گرفته تا آموزش، ارتقاء و حتی حفظ نیروهای کلیدی. با استفاده از این مدل، مسیر رشد افراد و تیم‌ها از قبل ترسیم و تصمیم‌های مدیریتی سریع‌تر و دقیق‌تر گرفته می‌شود.
هلدینگ چابک، با تجربه تخصصی در حمایت و توسعه کسب‌وکارهای فناور محور، در کنار شماست تا مدل شایستگی مخصوص سازمان‌تان را طراحی و پیاده‌سازی کنیم.
ما باور داریم هر سازمانی نیاز به مدلی دارد که با فرهنگ، اهداف و چالش‌های واقعی‌اش هماهنگ باشد. از طراحی تا اجرا، از تحلیل داده‌های انسانی تا آموزش مدیران، ما کنارتان هستیم تا زیرساختی بسازید که نیروی انسانی‌تان روی آن شکوفا شود.
چابک یعنی حرکت دقیق، با فکر، و بدون اتلاف انرژی.
منبع:
